Documentos sobre el impacto de las nuevas tecnologías en la gestión de las personas y en las relaciones laborales

Elaboración de los aspectos claves a tener en cuenta, recomendaciones específicas de implantación e identificación de mejores prácticas en aspectos muy concretos y operativos para la empresa digitalizada o en proceso de digitalización.
Libros
Instituto Cuatrecasas de Estrategia Legal en RRHH
Abril 2020
224 págs.
978-84-9020-976-9
978-84-9020-977-6
LA LEY
Papel
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Technos II nace, con la vocación de servir de inspiración y también, y sobre todo, de guía práctica y concreta a las empresas que quieren llevar a cabo una transformación real apoyada en las estrategias de RRHH más innovadoras pero, a su vez, integradas en el conjunto del marco regulatorio en el que van a ser implantadas.

Con el objetivo de garantizar concreción en el enfoque a seguir, se han definido 20 temas (a los que se pueden añadir otros que se vaya viendo de interés en el Proyecto) que serán objeto de desarrollo desde julio de 2019 hasta julio de 2021. Cada tema lo desarrollará un equipo liderado por el Instituto Cuatrecasas y compuesto por directivos de las diferentes empresas participantes (Grupo de Trabajo).

INTRODUCCIÓN

DOCUMENTOS SOBRE EL IMPACTO DE LAS NUEVAS TECNOLOGÍAS EN LA GESTIÓN DE LAS PERSONAS Y DE LAS RELACIONES LABORALES

Documento 1. Líneas estratégicas sobre las nuevas perspectivas de los códigos telemáticos ante el desarrollo de los derechos digitales en las relaciones laborales

I. LAS NUEVAS PERSPECTIVAS DE LOS CÓDIGOS TELEMÁTICOS ANTE EL DESARROLLO DE LOS DERECHOS DIGITALES EN LAS RELACIONES LABORALES 

A) Introducción: sobre el marco regulatorio de los dispositivos digitales en el contexto de la innovación tecnológica de las empresas y las funciones de los códigos telemáticos 

B) Sobre el contenido de los códigos telemáticos y la coordinación interna en su elaboración 

C) Códigos telemáticos, facultades empresariales y participación de los trabajadores 

D) El uso de los dispositivos digitales corporativos por la representación de los trabajadores 

E) A propósito de las facultades de acceso del empresario a los dispositivos digitales corporativos: opciones estratégicas básicas respecto al uso o no «con fines privados» de tales dispositivos, al nivel de acceso máximo o periférico por el empresario a sus «contenidos» y a la regularidad y causalidad de los controles empresariales 

F) Códigos telemáticos, régimen disciplinario e incentivación para un uso adecuado de los medios digitales 

G) Sobre los ámbitos de aplicación de los códigos telemáticos y sus posibles modificaciones 

H) Tipología de medios y dispositivos tecnológicos y regulación específica en los códigos telemáticos 

II. CINCO IDEAS CLAVE SOBRE LA IMPLANTACIÓN DE CÓDIGOS TELEMÁTICOS 

Documento 2. Líneas estratégicas sobre el registro horario y de jornada y el derecho a la desconexión en un contexto de innovación tecnológica

I. SOBRE LA GESTIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO Y LA INCIDENCIA DEL CONTROL DE JORNADA Y LA DESCONEXIÓN 

II. SOBRE EL REGISTRO HORARIO 

A) Registro horario en el contexto de la innovación tecnológica: aspectos generales 

B) Sobre la negociación de la implantación del registro horario 

C) El ámbito personal. La aplicación del control horario a colectivos de especial dedicación 

D) Problemas derivados de la materialización del registro horario. Los cómputos prolongados del tiempo de trabajo, tiempo efectivo de trabajo y, en especial, las pausas en el trabajo y las prolongaciones de jornada 

E) Problemas derivados de la materialización del registro de jornada. El personal no presente en el centro de trabajo 

F) Otras problemáticas: accesibilidad, inalterabilidad, régimen sancionador y coexistencia con otros registros 

G) Los medios técnicos y su problemática en relación al registro horario 

III. SOBRE EL DERECHO A LA DESCONEXIÓN DIGITAL: PROBLEMÁTICA Y RELACIÓN CON EL REGISTRO HORARIO 

IV. CINCO IDEAS CLAVE SOBRE EL REGISTRO HORARIO 

V. CINCO IDEAS CLAVE SOBRE LA DESCONEXIÓN DIGITAL 

Documento 3. Líneas estratégicas sobre la analítica de personas o la gestión de recursos humanos basada en evidencias suministradas por nuevas tecnologías

I. LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS BASADA EN EVIDENCIAS SUMINISTRADAS POR NUEVAS TECNOLOGÍAS: INTRODUCCIÓN 

II. ANALÍTICA DE PERSONAS: REFLEXIONES DE UNA GESTIÓN NECESARIA ANTE LA ADOPCIÓN EN LA EMPRESA DE UNA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS BASADA EN EVIDENCIAS SUMINISTRADAS POR NUEVAS TECNOLOGÍAS 

A) La sofisticación en la analítica de personas tiene mayor sentido si es una herramienta esencial para desarrollar el negocio de la empresa 

B) El reto de combinar el mínimo de datos legalmente aceptable con el potencial de la tecnología 

C) Bases jurídicas para el tratamiento de datos de los empleados 

D) Sistemas que son claves como herramienta de transformación cultural: confianza y transparencia 

E) La analítica de personas: más rigor, menos discrecionalidad 

F) Analítica de personas: el desafío de la calidad del dato 

G) La limitación del plazo de conservación y la analítica predictiva de personas 

H) Analítica de personas y toma de decisiones automatizadas 

I) Sobre la protección de datos e IP 

J) La analítica de personas y su impacto potencial en el marco de las relaciones laborales 

K) La analítica de personas y la ética 

L) La gobernanza de los datos en la empresa 

M) Analítica de personas y seguridad de los datos 

III. CINCO IDEAS CLAVE SOBRE ANALÍTICA DE PERSONAS 

Documento 4. Líneas estratégicas sobre retención del talento y know-how en un contexto de innovación tecnológica empresarial

I. RETENCIÓN DEL TALENTO Y DEL KNOW-HOW DE LA EMPRESA EN UN CONTEXTO DE INNOVACIÓN TECNOLÓGICA 

A) Sobre el carácter estratégico y la diversificación de medidas para atraer y retener el talento y el know-how en la empresa neotecnológica 

B) Cultura empresarial y atracción y retención 

C) Medidas de desarrollo profesional y, por ende, de realización personal 

D) Medidas retributivas y talento 

E) Sobre la individualización de las medidas de atracción y retención del talento y del know-how 

F) Sobre la delimitación del know-how a preservar 

II. RETENCIÓN DEL TALENTO Y DEL KNOW-HOW DE LA EMPRESA Y CLÁUSULAS EN EL CONTRATO DE TRABAJO 

A) Líneas generales 

B) Líneas estratégicas sobre el deber de no concurrencia desleal 

C) Líneas estratégicas sobre el deber de confidencialidad 

D) Líneas estratégicas del pacto de plena dedicación 

E) Líneas estratégicas del pacto de permanencia 

F) Líneas estratégicas del pacto de no competencia postcontractual 

III. CINCO IDEAS CLAVE SOBRE RETENCIÓN DEL TALENTO Y KNOW-HOW 

Documento 5. Líneas estratégicas sobre compliance y whistleblowing en la empresa digital en un contexto corporativo de redes sociales, inteligencia artificial y blockchain

I. COMPLIANCE Y NUEVAS TECNOLOGÍAS: INFLUENCIA RECÍPROCA, RIESGOS Y OPORTUNIDADES 

A) ¿Qué entendemos por compliance? 

B) Compliance, whistleblowing y Nuevas Tecnologías. RegTech y LegalTech 

C) Tipología de canales de denuncia 

II. FUNCIONAMIENTO DE LOS CANALES DE WHISTLEBLOWING. ASPECTOS JURÍDICO-LABORALES Y EN MATERIA DE RECURSOS HUMANOS 

A) Obligación de denunciar 

B) Objeto de la denuncia 

C) Prohibición de represalias 

D) La confidencialidad como especial medida de protección de los denunciantes  

E) Whistleblowing y secretos empresariales 

F) La protección de los datos personales del trabajador denunciante 

G) Denuncias falsas 

H) Procedimiento. Interposición de la denuncia. Investigaciones internas. Resolución 

I) Evaluación del programa de compliance/whistleblowing 

III. CINCO IDEAS CLAVE SOBRE COMPLIANCE Y WHISTLEBLOWING 

SOBRE EL INSTITUTO CUATRECASAS

 

Instituto Cuatrecasas de Estrategia Legal en RRHH

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