Los desafíos de la conciliación, la igualdad y la diversidad en la post-pandemia

Un equipo de investigadores de la Universidad Pontificia Comillas aborda el impacto de la crisis provocada por la Covid-19 en las políticas de igualdad y conciliación en la empresa y su proyección hacia el futuro más inmediato.
Libros
María José López Álvarez
Septiembre 2021
264 págs.
978-84-123132-5-3
978-84-123132-6-0
Wolters Kluwer
Papel
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El objetivo de esta monografía es analizar los desafíos de la conciliación, la igualdad, la diversidad y la rentabilidad en las organizaciones; fundamentalmente en las empresas.

La conciliación es crucial para las personas que trabajan fuera de sus hogares y debe ser compartida por la empresa. Para ello, las organizaciones deben implementar medidas que permitan mantener los niveles de atención de sus empleados a todos los miembros de la familia que necesiten cuidados por no ser absolutamente independientes, permitiendo así cumplir con las responsabilidades que supone el trabajo fuera de los hogares o del entorno familiar.

En cuanto a la igualdad, estudios realizados recientemente indican que el papel de las mujeres en puestos de dirección no solo es esencial, sino que también es muy rentable para las compañías, ya que la productividad puede ser mayor en aquellas áreas y departamentos de las empresas dirigidos o liderados por mujeres.

La diversidad en la empresa es fundamental. Entre los beneficios que puede aportar la diversidad se encuentran, entre otros, la innovación, la creatividad, la retención y atención al talento, la motivación, la eficiencia y mejora del clima laboral, así como la generación de nuevas oportunidades de negocio. Lo más importante es trabajar la diversidad oculta (respeto y valor de la persona) y pasar de ser empresas integradoras a empresas inclusivas trabajando cuatro ejes fundamentales que son: genero, edad, discapacidad y cultura, añadiendo actualmente uno más que es la diversidad por sexo.

PRÓLOGO. M.ª Lourdes Fernández Rodríguez

 

INTRODUCCIÓN. CONCILIAR EN TIEMPOS DE PANDEMIA. Salomé Adroher Biosca

1. INTRODUCCIÓN

2. LAS FAMILIAS ESPAÑOLAS DEL SIGLO XXI Y LOS DESAFÍOS DE LA CONCILIACIÓN

2.1. Características de las familias

2.2. Los desafíos de la conciliación

3. LA CONCILIACIÓN TRAS LA PANDEMIA

3.1. Algunos efectos de la pandemia en las familias españolas

3.2. Enseñanzas que nos deja la pandemia

4. CONSIDERACIONES FINALES

5. BIBLIOGRAFÍA

 

PRIMERA PARTE IGUALDAD

 

CAPÍTULO I. GRIETAS EN EL TECHO DE CRISTAL: INSTRUMENTOS JU- RÍDICOS PARA PROMOVER EL EQUILIBRIO ENTRE MUJERES Y HOM- BRES EN LOS PUESTOS DE RESPONSABILIDAD. UNA VISIÓN PANORÁMICA DEL SECTOR PÚBLICO Y DEL PRIVADO. Carmen Plaza Martín

1. INTRODUCCIÓN

2. LA ACCIÓN GLOBAL, EUROPEA Y NACIONAL POR LA IGUAL- DAD DE OPORTUNIDADES EN EL ACCESO A PUESTOS DE RES- PONSABILIDAD: UNA BREVE PANORÁMICA

2.1. Naciones Unidas: la CEDAW, Beijing y la Agenda 2030

2.2. Otros organismos internacionales: el «soft law» de la OCDE y del Consejo de Europa

2.3. La Unión Europea: breve apunte sobre el fundamental papel del Derecho de la Unión

2.4. España: De la Constitución de 1978 a la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres

3. LA PRESENCIA EQUILIBRADA DE MUJERES Y HOMBRES EN LOS ÁMBITOS DE DECISIÓN PÚBLICOS

3.1. La participación de la mujer en los cargos públicos representativos

3.2. La presencia de mujeres en los puestos de Gobierno: La situación global, en la Unión Europea y en España

3.3. La presencia de mujeres en la Administración

3.4. La igualdad en la Judicatura

3.5. Otros órganos constitucionales

4. MUJERES EN PUESTOS DE RESPONSABILIDAD EN LA EMPRESA

4.1. La situación global, en la Unión Europea y en España

4.2. Diversidad en los enfoques normativos y regulatorios: cuotas, objetivos, y códigos de buen gobierno

4.3. Iniciativas de la Comisión Europea: la armonización de me- didas nacionales para romper el techo de cristal en la Unión Europea

4.4. La situación y la regulación en España

5. CONSIDERACIONES FINALES

6. BIBLIOGRAFÍA

 

CAPÍTULO II. DESENMASCARAR EL FENÓMENO DEL IMPOSTOR, UN PASO HACIA LA IGUALDAD EN LA ALTA DIRECCIÓN. Cristina Domínguez-Soto

1. DESENMASCARAR EL FENÓMENO DEL IMPOSTOR, UN PASO HACIA LA IGUALDAD EN LA ALTA DIRECCIÓN

1.1. Introducción

1.2. El fenómeno del impostor

1.3. Desaprender el fenómeno del impostor

2. BIBLIOGRAFÍA

 

CAPÍTULO III. LA INTELIGENCIA ARTIFICIAL EN LA GESTIÓN DE PER- SONAS: COMBATIENDO SESGOS EN PRO DE LA IGUALDAD DE GÉNERO. Cosima Friedle, M.ª José Martín Rodrigo, Antonio Núñez Partido

1. INTRODUCCIÓN

2. INTELIGENCIA ARTIFICIAL Y DESARROLLO DE ALGORITMOS: ÁREAS DE APLICACIÓN EN LAS EMPRESAS

2.1. Desarrollo de algoritmos

2.2. Áreas de aplicación en empresas

3. LA INTELIGENCIA ARTIFICIAL EN LAS POLÍTICAS DE GESTIÓN DE PERSONAS

3.1. Oportunidades derivadas del uso de la Inteligencia Artificial

3.2. Posibles sesgos y riesgos del uso de la Inteligencia Artificial

4. IMPACTO DE LA DISCRIMINACIÓN CAUSADA POR LA INTELIGENCIA ARTIFICIAL

5. ENFOQUES PARA REDUCIR EL SESGO EN LA INTELIGENCIA ARTIFICIAL

5.1. Medidas del Estado

5.2. Medidas de empresas

5.3. Medidas de la sociedad

6. CONCLUSIÓN

7. BIBLIOGRAFÍA

 

SEGUNDA PARTE CONCILIACIÓN

 

CAPÍTULO IV. ¿LA CONCILIACIÓN SALE A CUENTAS? BASES PARA UNA MEDICIÓN DE SU IMPACTO SOCIAL. Beatriz Delfa Carlos Ballesteros

1. INTRODUCCIÓN

1.1. Conciliación y Responsabilidad Social Corporativa

1.2. Aclaraciones conceptuales

2. BASES PARA UNA BUENA MEDICIÓN

2.1. Qué aporta una medición del impacto

2.2. Principios para una buena medición

2.3. Proceso. Fases para la medición

3. MARCOS DE REFERENCIA Y METODOLOGÍAS PARA LA MEDICIÓN

3.1. Introducción

3.2. Marcos de referencia para la medida de la conciliación laboral y familiar

3.3. Metodologías de medición

4. CONSIDERACIONES FINALES

5. BIBLIOGRAFÍA

 

CAPÍTULO V. MEDICIÓN DEL IMPACTO DE LA CONCILIACIÓN FAMI- LIAR CON METODOLOGÍA SROI. Maria del Carmen Bada Ola- ran, Francisco Borrás Palá, Jose Ángel Ceballos Amandi, Ana María Delgado Laverde, M.ª Lourdes Fernández Rodríguez, Laura Inés Lazcano Benito

1. INTRODUCCIÓN

2. COMPROMISO ADQUIRIDO

3. MARCO TEÓRICO

3.1. Análisis normativo

3.2. Revisión de la literatura

4. PROCESO DE ELABORACIÓN DEL SROI

4.1. Objetivo del estudio

4.2. El concepto de SROI

4.3. Etapas del SROI

4.4. Avances del estudio

5. CONCLUSIONES

6. BIBLIOGRAFÍA

CAPÍTULO VI. EL TELETRABAJO COMO INSTRUMENTO PARA LA CONCILIACIÓN FAMILIAR. María José López Álvarez

1. LA SITUACIÓN ANTERIOR A LA PANDEMIA

2. EL MARCO NORMATIVO TRAS EL RD-LEY 28/2020 Y LA LEY 10/2021 DE TRABAJO A DISTANCIA

2.1. Implicación y compromiso de la negociación colectiva

2.2. Evitar la identificación entre teletrabajo y conciliación

2.3. Garantizar a los trabajadores a distancia los mismos derechos laborales que disfrutan los trabajadores presenciales

2.4. Favorecer la corresponsabilidad en el teletrabajo

2.5. Garantizar a los trabajadores a distancia los mismos derechos de conciliación que se reconocen a los trabajadores presenciales

2.6. Voluntariedad y reversibilidad del trabajo a distancia

2.7. Regulación flexible del trabajo a distancia

3. CONCLUSIONES: EL INCIERTO FUTURO DEL TELETRABAJO

4. BIBLIOGRAFÍA

 

TERCERA PARTE DIVERSIDAD

 

CAPÍTULO VII. ORGANIZACIONES INCLUSIVAS. ¿CÓMO LO CONSIGUEN?. Itziar Vizcaíno Toscano

 

CAPÍTULO VIII. DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE EDAD. LOS RETOS SOCIALES Y JURÍDICOS DE LA DIVERSIDAD INTERGENERACIONAL. Dolores Carrillo Márquez

1. LA EDAD COMO CONCEPTO Y LOS NUEVOS CICLOS VITALES DI- NÁMICOS: LA EDAD FLUIDA Y EL SER MAYOR PARA EL TRABAJO

2. LA GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD EN LA EMPRESA. EL ENFOQUE DE LA DIVERSIDAD POR RAZÓN DE EDAD

2.1. Marco teórico: la gestión de la diversidad

2.2. La diversidad intergeneracional como dimensión de la diversidad

2.3. Las generaciones coincidentes en los entornos laborales actuales y sus interconexiones

3. ASPECTOS JURÍDICOS. LA DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE EDAD: EDADISMO Y MANIFESTACIONES DE DISCRIMINACIÓN LABORAL POR RAZÓN DE EDAD MÁXIMA

3.1. El edadismo y los derechos de los mayores

3.2. No discriminación por razón de edad en el empleo y la ocupación: posición de la jurisprudencia comunitaria

3.3. Algunos ejemplos de pronunciamientos nacionales: jubila- ción forzosa y discriminación en la indemnización por despido

4. BREVES CONCLUSIONES. LA DIVERSIDAD INTERGENERACIONAL COMO OPORTUNIDAD DE CAMBIO CULTURAL

5. BIBLIOGRAFÍA

 

CAPÍTULO IX. EL SUEÑO DE SENTIRSE DIGNAMENTE INCLUIDO EN EL MERCADO LABORAL JUVENIL: HACIA UN TRABAJO DECENTE. M.ª José Martín Rodrigo, Antonio Núñez Partido, Carlos Anta Callersten

1. INTRODUCCIÓN

2. EL ACCESO DE LOS JÓVENES AL MERCADO LABORAL

3. LA GLOBALIZACIÓN IMPRIME UNAS NUEVAS REGLAS DE JUEGO EN EL ÁMBITO LABORAL, EN ESPECIAL, LA GESTIÓN DE LA DI- VERSIDAD

4. LA TECNOLOGÍA MARCA TENDENCIA EN EL MERCADO LABORAL

5. EL TALENTO: UN DESAFÍO PERSISTENTE

5.1. El talento potencial: la importancia de su diagnóstico y valoración

5.2. La gestión de los perfiles profesionales con un modelo competencial

6. NUEVOS PERFILES COMPETENCIALES

6.1. Para adaptarse a nuevas formas de trabajo

6.2. Para afrontar un nuevo escenario laboral marcado por el COVID

7. BIBLIOGRAFÍA

Coordinadora

María José López Álvarez

 

Autores

Salomé Adroher Biosca

Prof. Ordinaria Universidad Pontificia Comillas (Madrid)

Carlos Anta Callersten

Director de RRHH de ACCIONA

María del Carmen Bada Olaran

Prof. Colaborador Asistente Universidad Pontificia Comillas (Madrid)

Carlos Ballesteros

Prof. Agregado Universidad Pontificia Comillas (Madrid). Cátedra de

Impacto Social Open Value Foundation, Fundación Repsol,

Management Solutions

Francisco Borrás Palá

Prof. Colaborador Asistente Universidad Pontificia Comillas (Madrid)

Dolores Carrillo Márquez

Prof. Agregada Derecho del Trabajo y SS. Universidad Pontificia Comillas

(Madrid)

José Ángel Ceballos Amandi

Prof. Colaborador Asistente Universidad Pontificia Comillas (Madrid)

Beatriz Delfa

Cátedra de Impacto Social Open Value Foundation, Fundación Repsol,

Management Solutions. Universidad Pontificia Comillas (Madrid)

Ana María Delgado Laverde

Prof. Universidad Pontificia Comillas (Madrid)

Cristina Domínguez-Soto

Profesora asociada e investigadora Universidad Pontificia Comillas.

Directora del Programa Análisis e Inversión ESG de ICADE-ICAI-CFA. Ex

Directiva de P&G

M.ª Lourdes Fernández Rodríguez

Directora II Jornadas de Conciliación y Corresponsabilidad. Profesora

Propia Adjunta Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales

Universidad Pontificia Comillas (Madrid)

Cosima Friedle

Magíster en Gestión de Sistemas de Información & Innovación Digital.

London School of Economics

Laura Inés Lazcano Benito

Prof. Propia Adjunta Universidad Pontificia Comillas (Madrid)

María José López Álvarez

Prof. Ordinaria Derecho del Trabajo y SS. Universidad Pontificia Comillas

(Madrid)

María José Martín Rodrigo

Prof. Agregada Dirección de Recursos Humanos. Dpto. Gestión

Empresarial. Facultad de CC EE y EE. Universidad Pontificia Comillas

Antonio Núñez Partido

Prof. Agregado Comportamiento Organizacional. Dpto. Gestión

Empresarial. Facultad de CC EE y EE. Universidad Pontificia Comillas

Carmen Plaza Martín

Profesora Titular de Derecho Administrativo y de la UE. Facultad de

Ciencias Jurídicas y Sociales de Toledo. Universidad de Castilla-La

Mancha

Itziar Vizcaíno Toscano

Directora de Recursos Humanos en MetLife, España y Portugal.

Responsable de Diversidad e Inclusión para Europa y líder de

Transformación de Recursos Humanos para EMEA. Profesora en el IE,

School of Human Sciences & Technology